こんにちは！
ジェイアイシーセントラルの田川です。

新型コロナウイルスが日本でまん延し始めて、3 年弱が経ちますね。
自宅で仕事ができる環境整備が加速度的に進み、新しい業務形態が定着してまいりました。
多様な働き方の実現により大きな効果が得られた反面、雇用に関するトラブルも多くなっ
てきているようです。

本日は、その雇用に関するトラブルの中でも近年よく耳にする「不当解雇」について調べて
みました。

そもそも「解雇」とはどういうものなのでしょうか？

解雇とは

厚生労働省は、「労働契約の終了に関するルール」内で以下のように説明しています。

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者が
いつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念
上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第 16 条）。
解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
引用：労働契約の終了に関するルール｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

このように、“解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合”は
「不当解雇」にあたるということです。

では、「①客観的に合理的な理由」や「②社会通念上相当」とはどういうことでしょうか？

① 客観的に合理的な理由とは

厚生労働省の「労働条件に関する情報サイト」で、「解雇に関する具体的な裁判例の骨子と
基本的な方向性」として掲載されていましたのでご紹介します。

(1) 使用者の解雇権の行使は、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是
認することができない場合には、権利の濫用として無効になるとしています（解雇権濫用法
理）。

(2) 解雇事由については、「客観的に合理的な理由」の主張立証は、就業規則に定める解雇
事由該当性が中心的な争点となります。そして解雇事由該当性ありとされる場合において
も、なお解雇の相当性が検討されます。

(3) 普通解雇の「客観的に合理的な理由」については、概ね次のように分類することができ
ます。
　①　労働者の労務提供の不能による解雇
　②　能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇
　③　職場規律違反、職務懈怠による解雇
　④　経営上の必要性による解雇
　⑤　ユニオンショップ協定による解雇
引用：6-1　「解雇」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性｜裁判例｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

② 社会通念上相当とは

独立行政法人 労働政策研究・研修機構のホームページに、解雇の社会的相当性のポイント
として以下の内容が掲載されていました。

（1）解雇は、客観的合理的理由と社会通念上の相当性が認められなければ権利濫用により
無効になる。

（2）就業規則や労働協約が定める解雇事由に該当する場合であっても、使用者は当然に労
働者を解雇できるわけではなく、解雇が権利濫用にならないかどうかが問題になる。

（3）解雇の理由となった労働者の行為が軽微なものであり、当該理由をもって解雇を行う
ことが過酷に過ぎる場合や、他の労働者の取扱いとの均衡を欠く場合には、社会的相当性を
欠くものとして解雇は無効となる。

（4）社会的相当性の判断に際しては、労働者に有利な事情が広く考慮される。
引用：（88）【解雇】解雇の社会的相当性｜雇用関係紛争判例集｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

以上のように、「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当」とは、
非常に複雑で客観的な証明がとても難しいことをご理解いただけたのではないでしょうか？

会社（経営者）は、労働者を簡単に「解雇」できないことを改めてご留意ください。

実際に私もお客様（経営者）から、「同僚や部下を過剰に攻撃したり、上司の指示に従わな
い社員を、どのように対処すれば良いのか？」とご相談をいただいたことがあります。

雇用に関するトラブルについてお悩みを抱えている方は、まず弁護士や専門家の方にご相
談していただくことをおすすめします。

また、もしもの場合に備えて、雇用トラブルに関する保険のご用意も大切です。
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執筆者プロフィール

法人営業部 田川 建栄
最近料理にハマっています。
得意料理は鶏むね肉を使用したつくねです！
レシピを知りたい方はご連絡ください。