みなさま、こんにちは。
ジェイアイシーセントラルの田宮です。

令和4年度は、法人として多くの義務化に対応する年となりました。
その中でも本日は、「パワーハラスメント防止措置」の義務化について取り上げます。

法人のみなさま、パワーハラスメントの対策はいかがでしょうか？

令和2年6月1日に改正労働施行総合推進法が施行されました。
その中で中小企業については、令和4年4月1日より、職場のパワーハラスメント防止措置を義務化することとなりました。

ここで、職場におけるパワーハラスメント（※以下パワハラ）の定義を整理しましょう。

パワハラの定義

①    優越的な関係を背景とした言動

②    業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

③    労働者の就業環境が害されるもの

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。
※個別の事案について、パワハラに該当するのかの判断に際しては、当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を総合的に考慮することが必要です 。また、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなど、その認識にも配慮しながら、相談者と行為者 の双方から丁寧に事実確認を行うことも重要です。
厚生労働省（職場におけるハラスメント防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント））

この定義を読むだけでは、どの対応がパワハラに該当するのか、線引きが難しいかもしれません。

私は、自分が嫌だと感じる言動をしないことはもちろんですが、
相手の表情をみて、どのような受け取り方をしているのか観察するように心掛けています。

厚労省のHPには、定義の他に、法人として講ずべき対策についても解説がございます。
よろしければご一読ください。

さて、パワハラ防止に対する体制整備はもちろんですが、万が一のトラブル時の備えはご用意いただいていますでしょうか？

トラブル発生時の備え

突然、弁護士から損害賠償を求める旨の通知が届いたらどのように対応しますか？

どれほど対策を講じたとしても、パワハラの問題は、「人と人」が関わることなどで、ちょっとした思い違いや、すれ違いが生まれてしまう可能性はゼロではありません。

事実、雇用上の相談件数は高止まりが続いています。

雇用相談件数の高止まり

厚生労働省が発表している令和2年度個別労働紛争解決制度の施行状況によると総合労働相談（※）の件数は、129万782件で、対前年8.6％増です。100万件を超えるのは13年連続です。※総合労働相談とは、都道府県労働局、各労働基準監督署が設置している無料の労働相談コーナーに寄せられた相談の件数

民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数の全項目で、パワハラが関連するような「いじめ・嫌がらせ」の件数が最多を占めています。

万が一トラブルになった際、初期対応で結果は大きく変わってきます。
そこで当社は、トラブルになった際、早期解決に向けた法人をお守りする備え（弁護士費用等）をご案内しています。

この機会にトラブル発生時の相談先と、解決の手段について考えてみませんか？

場合によっては、賠償金が高額になる事例も出てきています。
解決までの期間が長引けば長引くほど、職場の雰囲気も悪化するのではないでしょうか？

未然に防ぐ対策とともに、もしよろしければトラブル発生時の備えについてもご検討ください。

ご興味のある方は、まずはお気軽にご相談ください。
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執筆者プロフィール

田宮　あきさ
福祉営業部
毎月2冊を目標に、ジャンル問わず読書をしています。
おすすめの書籍を教えてください。